MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
- PENGERTIAN
- · MENURUT MELAYU SP. HASIBUAN, MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI MENGATUR HUBUNGAN DAN PERANAN TENAGA KERJA AGAR EFEKTIF DAN EFISIEN MEMBANTU TERWUJUDNYA TUJUAN PERUSAHAAN, KARYAWAN DAN MASYARAKAT.
- · MENURUT HENRY SIMAMORA, MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH SEBAGAI PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBERIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI ATAU KELOMPOK BEKERJA.
JADI DAPAT DISIMPULKAN BAHWA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, ADALAH SUAATU ILMU ATAU CARA BAGAIMANA MENGATUR HUBUNGAN DAN PERANAN SUMBER DAYA (TENAGA KERJA) YANG DIMILIKI OLEH INDIVIDU SECARA EFEKTIF DAN EFISIEN SERTA DAPAT DIGUNAKAN SECARA MAKSIMAL SEHINGGA TERCAPAI TUJUAN (GOAL) BERSAMA PERUSAHAN, KARYAWAN DAN MASYARAKAT MENJADI MAKSIMAL.
MODEL YANG DIGUNAKAN OLEH PERUSAHAAN KECIL, TIDAK BISA DIGUNAKAN OLEH PERUSAHAAN BESAR, DAN SEBALIKNYA
ADA 6 (ENAM) MODEL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA :
- · MODEL KLERIKAL
DALAM MODEL INI FUNGSI DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, YANG TERUTAMA ADALAH MEMPEROLEH DAN MEMELIHARA LAPORAN, DATA, CATATAN-CATATAN DAN MELAKSANAKAN TUGAS-TUGAS RUTIN. FUNGSI DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MENANGANI KERTAS KERJA YANG DIBUTUHKAN, MEMENUHI BERBAGI PERATURAN DAN MELAKSANAKAN TUGAS-TUGAS KEPEGAWAIAN RUTIN.
- · MODEL HUKUM
DALAM MODEL INI, OPERASI SUMBER DAYA MANUSIA MEMPEROLEH KEKUATANNYA DARI KEAHLIAN DIBIDANG HUKUM. ASPEK HUKUM MEMILIKI SEJARAH PANJANG YANG BERAWAL DARI HUBUNGAN PEMBURUHAN, DI MASA NEGOSIASI KONTRAK,PENGAWASAN DAN KEPUTUSAN MERUPAKAN FUNGSIPOKOK DISEBABKAN ADANYA HUBUNGAN YANG SERING BERTENTANGAN ANTARA MENAJER DENGAN KARYAWAN.
- · MODEL MANEJERIAL
MODEL MANEJERIAL MEMILIKI 2 VERSI, VERSI PERTAMA SUMBER DAYA MANUSIA MEMAHAMI KERANGKA ACUAN KERJA MANEJER LINI YANG BERORIENTASI PADA PRODUKTIVITAS. VERSI KEDUA MANAJER INI MELAKSANAKAN BEBERAPA FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA. DEPARTEMENT SUMBER DAYA MANUSIA MELATIH MANEJER LINI DALAM KEAHLIAN YANG DIPERLUKAN UNTUK MENANGANI FUNGSI-FUNGSI KUNCI SUMBER DAYA MANUSIASEPERTI PENGANGKATAN, EVALUASI KINERJA DAN PENGEMBANGAN. KARENA KARYAWAN PADAUMUMNYA LEBIH SENANG BERINTRAKSI DENGAN MANAJER MEREKA SENDIRI DIBANDINGKAN DENGAN PENGAWAI STAF, MAKA BEBERAPA DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAPAT MENUNJUKKAN MANAJER LINI UNTUK BERPERAN SEBAGAI PELATIH DAN FASILITATOR.
- · MODEL HUMANISTIK
IDE SENTRAL DALAM MODEL INI BAHWA, DEPARTEMENT SUMBER DAYA MANUSIA DIBENTUK UNTUK MENGEMBANGKAN DAN MEMBANTUPERKEMBANGAN NILAI DAN POTENSI SUMBER DAYA MANUSIA DIDALAM ORGANISASI. SPESIALISASI SUMBER DAYA MANUSIA HARUS MEMAHAMI INDIVIDU KARYAWAN DAN MEMAKSIMALKAN PENGEMBANGAN DIRI DAN PENINGKATAN KARIR. MODEL INI MENGAMBARKAN TUMBUHNYA PERHATIAN ORGANISASI TERHADAP PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN MEREKA
· MODEL ILMU PERILAKU
MODEL INI MENGANGGAP BAHWA, ILMU PERILAKU SEPERTI PSIKOLOGI DAN PERILAKU ORGANISASI MERUPAKAN DASAR AKTIVITAS SUMBER DAYA MANUSIA. PRINSIPNYA ADALAH BAHWA SEMUA PENDEKATAN SAINS TERHADAP PERILAKU MANUSIA DAPAT DITERAPKAN PADA HAMPIR SEMUA PERMASALAHN SUMBER DAYA MANUSIAYANG DIDASARKAN PADA PRINSIP SAINS MELIPUTI TEKNIK UMPAN BALIK, EVALUASI, DESAIN PROGRAM DAN TUJUAN PELATIHAN SERTA MANAJEMEN KARIR.
· MELAKUKAN PERSIAPAN DAN SELEKSI TENAGA KERJA
§ PERSIAPAN
DALAM PROSES PERSIAPAN DILAKUKAN PERENCANAAN KEBUTUHAN AKAN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN MENENTUKAN BERBGAI PEKERJAAN YANG MINGKIN TIMBUL. YANG DAPAT DILAKUKAN ADALAH DENGAN MELAKUKAN PERKIRAAN AKAN PEKERJAAN YANG LOWONG, JUMLAHNYA, WAKTU, DAN LAIN SEBAGAINYA.
ADA 2 FAKTOR YANG PERLU DIPERHATIKAN DSALAM MELAKUKAN PERSIAPAN YAITU :
§ FAKTOR INTERNAL
- JUMLAH KEBUTUHAN KARYAWAN BARU
- STRUKTUR ORGANISASI
- DEPARTEMEN YANG ADA
- DLL
§ FAKTOR EKSTERNAL
- HUKUM KETENAGAKERJAAN
- KONDISI PASAR TENAGA KERJA
- DLL
§ REKRUTMEN DAN SELEKSI
→ REKRUTMEN TENAGA KERJA,
ADALAH SUATU PROSES UNTUK MENCARI CALON KARYAWAN, BURUH, MANAJER, ATAU TENAGA KERJA BARU UNTUK MEMENUHI SUMBER DAYA MANUSIA ORGANISASI ATAU PERUSAHAAN.
→ SELEKSI TENAGA KERJA,
ADALAH PROSES MENEMUKAN TENAGA KERJA YANG TEPAT DARI SEBAGIAN CALAON YANG ADA.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH SUATU PROSES MENANGANI BERBAGAI MASALAH PADA RUANG LINGKUP KARYAWAN, PEGAWAI, BURUH, MANAJER DAN TANAGA KERJA LAINNYA UNTUK DAPAT MENUNJANG AKTIVITAS ORGANISASI ATAU PERUSAHAAN DEMI MENCAPAI TUJUAN YANG TELAH DITENTUKAN.
MENURUT A.F. STONER MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH SUATU PROSEDUR YANG BERLANJUTAN YANG BERTUJUAN UNTUK MEMASOK SUATU ORGANISASI ATAU PERUSAHAAN DENGAN ORANG-ORANG YANG TEPAT UNTUK DITEMPATKAN PADA POSISI DAN JABATAN YANG TEPAT PADA SAAT ORGANISASI MEMERLUKANNYA.
· TUJUAN-TUJUAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, YAITU :
§ TUJUAN ORGANISASIONAL
DITUJUKAN UNTUK DAPAT MENGENALI KEBERADAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM MEMBERIKAN KONTRIBUSI PADAPENCAPAIAN EFEKTIFITAS ORGANISASI
§ TUJUAN FUNGSIONAL
DITUJUKAN UNTUK MEMPERTHANKAN KONTRIBUSI DEPARTEMEN PADA TINGKAT YANG SESUAI DENGAN KEBUTUHAN ORGANISASI. SUMBER DAYA MANUSIA MENJADI TIDAK BERHARGA JIKA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MEMILIKI KRITERIA YANG LEBIH RENDAH DARI TINGKAT KEBUTUHAN ORGANISASI.
§ TUJUAN SOSIAL
DITUJUKAN UNTUK SECARA ETIS DAN SOSIAL MERESPON TERHADAP KEBUTUHAN-KEBUTUHAN DAN TANTANGAN-TANTANGAN MASYARAKAT MELALUI TINDAKAN MEMINIMASI DAMPAK NEGATIF TERHADAP ORGANISASI. KEGAGALAN ORGANISASI DALAM MENGGUNKAN SUMBER DAYAANYA BAGI KEUNTUNGAN MASYARAKAT DAPAT MENYEBABKAN HAMBATAN-HAMBATAN
§ TUJUAN PERSONAL
DITUJUKAN UNTUK MEBANTU KARYAWAN DALAM PENCAPAIAN TUJUANNYA, MINIMAL TUJUAN-TUJUAN YANG DAPAT MEMPERTINGGI KONTRIBUSI INDIVIDUAL TERHADAP ORGANISASI. TUJUAN PERSONAL KAYAWAN HARUS DIPERTIMBANGKAN JIKA PARA KARYAWAN HARUS DIPERTHANKAN, DIPENSIUNKAN, ATAU DIMOTIVASI. JIKA TUJUAN PERSONAL TIDAK DIPERTIMBANGKAN, KINERJA DAN KEPUASAN KARYAWAN DAPAT MENURUN DAN KARYAWAN DAPAT MENINGGLAKN ORGANISASI
Tidak ada komentar:
Posting Komentar